Matriz de Competências na Manutenção, um pilar para a formação e recrutamento
Uma das grandes dificuldades que as empresas enfrentam atualmente, é encontrar profissionais da área da manutenção para contratar. A oferta de qualidade é inferior à procura, levando as empresas a recorrer a recrutadores especializados para tentar encontrar o candidato ideal. Esta situação deve-se a diversos fatores: à pouca oferta de formação técnico profissional nos jovens, à elevada exigência da profissão, que acaba por afastar alguns profissionais e, nos últimos anos, à emigração de muitos técnicos para países onde a remuneração e condições de vida são superiores. Perante estas dificuldades e custos de um processo de recrutamento, as empresas devem reduzir o risco de ter processos que selecionam candidatos que não acrescentam valor à equipa de manutenção pelo que, de uma forma concreta e objetiva, devem iniciar o processo por mapear as competências necessárias para a equipa e, só depois avançar para o recrutamento.
A necessidade de recrutar colaboradores nesta área pode surgir por necessidade de reforçar a equipa, criar novas valências ou substituir um colega.
A entrada de um colaborador pode ser encarada como um processo simplista e encontrar uma solução rápida para ocupar o lugar, ou a empresa pode tentar perceber quais são as suas necessidades, que objetivos pretende atingir e identificar o perfil do profissional que pode vir a acrescentar valor à equipa existente. Este é um trabalho que deve ser preparado pela manutenção, em parceria com os recursos humanos.
No passado, as equipas da manutenção tinham diversos especialistas: soldadores, serralheiros, mecânicos, eletricistas, instrumentistas, etc. Esta já não é a realidade. As equipas são reduzidas e os profissionais devem ser polivalentes, embora tenham sempre mais conhecimentos e aptidão para a sua área de formação. Ter especialistas numa só área, para a maioria das empresas não é eficiente, pois a sua ocupação nunca será a 100%, sendo mais vantajoso para empresa ter algumas especialidades subcontratadas.
O primeiro passo para iniciar este processo, é uma reflexão sobre quais são os objetivos que a equipa da manutenção pretende atingir, definir quais as valências internas e externas que devem existir, definir a estrutura da equipa e número de colaboradores necessários para o bom funcionamento da manutenção. Este trabalho deve ser desenvolvido pelo gestor e apresentar à gestão de topo para validar e apoiar.
Após identificados os objetivos, deve ser feito um trabalho de avaliação dos recursos existentes e identificação das lacunas que são necessárias eliminar. Para esta avaliação é muito útil a elaboração de uma matriz de competências da equipa de manutenção.
Na figura abaixo, temos um exemplo de uma matriz de competências onde devem constar os colaboradores da manutenção, as competências técnicas necessárias para o desempenho eficiente do sector e a definição dos objetivos para a capacidade de resposta da equipa. Posteriormente, avaliam-se os técnicos em relação às diversas competências e soma-se o valor obtido por técnico, para obter o valor da equipa, comparando o valor obtido com o objetivo. Se o valor for inferior ao objetivo o gestor deve definir uma estratégia para atingir o mesmo.
Se a equipa estiver completa e não houver necessidade urgente de colmatar as lacunas encontradas, a manutenção em parceria com os RH, deve definir um plano de formação para os seus colaboradores de acordo com a seguinte sequência:
- Criar uma matriz de competências;
- Avaliação dos colaboradores em relação aos seus conhecimentos e atitudes, para os potenciar de acordo com as necessidades;
- Desenvolvimento de um programa de formação com os RH;
- Identificação das entidades formadoras (externas e internas);
- Avaliação da aprendizagem e evolução dos técnicos em relação aos objetivos pretendidos;
Caso exista a necessidade da entrada de um novo técnico ou urgência em melhorar a capacidade das equipas, a matriz de competências vai servir para traçar o perfil técnico e conhecimentos que o novo elemento deve ter para acrescentar valor à equipa.
Após traçar o perfil técnico, acrescentam-se as competências comportamentais e inicia-se a difícil tarefa de procurar o recurso necessário para colmatar as necessidades da equipa.
Como referido no inicio do artigo, atualmente não é fácil contratar técnicos com as qualidades necessárias para acrescentar valor à equipa e as empresas por vezes “desesperam” com processos longos e que aparentemente não têm fim, sendo tentador ir pelo caminho mais fácil e contratar um profissional só para ocupar o lugar.
Na minha opinião, é sempre compensador identificar o perfil que o candidato deve ter para acrescentar valor à equipa da manutenção, e focar todo o esforço no processo de seleção, com meios internos ou com a ajuda de parceiros especializados, até encontrar o recurso certo.
Gil Santos
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